چالش‌های مدیران در حفظ افراد با استعداد برتر در سازمان! (قسمت اول)
در عصر اقتصاد دانش امروز، کارمندانی با مهارت‌های منحصر به فرد تأثیر عمیقی روی سازمان‌ها دارند. شاد نگه داشتن آنها، بسیار مهم است. بسیاری از مدیران بر این باورند که دادن دستمزد بیشتر کلید حل این مشکل است (پاداش‌های چشمگیر پرداخت شده به کارمندان رده‌بالا، نشان‌دهنده همین دیدگاه است). اما افرادی که واقعا استعداد برتر هستند، با پول با انگیزه نمی‌شوند (انگیزه افراد با استعداد برتر با پول قابل خرید نیست). احساس خاص بودن، برای آنها بسیار مهم‌تر است. با افراد ارزشمند خود باید مثل ستاره‌ها رفتار کنید، نه مثل اعضای گروه، نه حتی مثل عضوهای برگزیده! در این مقاله و مقاله بعدی منتشر شده در دسته‌بندی «مقالات HBR»، داستان‌هایی جذاب از نحوه برخورد با افراد مستعد سازمان و بایدها و نبایدهای یک مدیر در تعامل با این افراد صحبت می‌کنیم. با ما همراه باشید.
طی چند ده سال گذشته، مدیران مجبور بوده‌اند که خود را واقعیتی تلخ وفق بدهند: افرادی با استعدادهای منحصر به فرد می‌توانند ارزش (و حتی طبیعت) کاری که سازمان‌ها انجام می‌دهند را عمیقا تحت تاثیر قرار دهند. یک استودیو فیلم‌سازی می‌تواند با حضور جولیا رابرتز (Julia Roberts) یا بدون حضور او، فیلم تولید کند، اما این دو فیلم یکسان نخواهند بود. تیم فوتبال گرین بی پکرز، می‌تواند بدون بازیکن خط حمله آرون راجرز، بازی کند، اما مجبور خواهد بود خط حمله متفاوتی را به کار گیرد. اگر یک شرکت دارویی، دانشمند ستاره و برتر خود را از دست بدهد، مجبور خواهد بود، برنامه تحقیقاتی خود را تغییر دهد. اگر یک صندوق پوشش ریسک (hedge fund)، متخصص سرمایه‌گذاری خود را از دست بدهد، نیاز خواهد داشت رویکرد سرمایه‌گذاری خود را تغییر دهد.
از آن جا که اقتصاد دانشی، جهان کسب و کارها را فرا گرفته است، افرادی با تجارب و تخصص‌های کمیاب، قدرتمند شده‌اند؛ چه این افراد مدیران شرکت‌ها باشند و چه دانشمندان تحقیق، مدیران پول، هنرمندان، ورزشکاران یا افراد مشهور! در عین حال فناوری و نوآوری، بازارهای سرمایه را مدرنیزه و تأمین مالی را بسیار آسان‌تر کرده‌اند و قدرت در حال انتقال هر چه بیشتر از سرمایه به استعداد است. از طرفی از آنجا که در طول چهار دهه اخیر، درآمد افراد با استعداد برتر در بسیاری از زمینه‌ها سر به فلک کشیده است، هیچ چیز با توانایی مدیران درجه یک برای کسب ارزش، برابری نمی‌کند: استیو بالمر (Steve Ballmer)، حجم زیادی از ثروت ۹۶ میلیارد دلاری خود را از طریق سِمَت اولین مدیر کسب و کار بیل گیتس به دست آورده است. ثروت ۲۴ میلیارد دلاری اریک اشمیت (Eric Schmidt) از ده سال مدیرعاملی گوگل به دست آمده است و مگ ویتمن (Meg Whitman)، ثروت ۵ میلیارد دلاری خود را از مدیرعاملی ای‌بی (eBay) به مدت ده سال، به دست آورده است.
چنین اعداد غافلگیر کننده‌ای این باور را تقویت کرده است که با استفاده از پاداش می‌توان به نقش‌آفرینان برتر و مستعد انگیزه داد و داشتن پرداختی‌های بزرگ و قابل توجه، کلید استخدام و حفظ آن‌هاست، اما این تمام واقعیت نیست. من مدیران اجرایی زیادی دیدم که صرفا برای افزایش پاداش مبتنی بر سهام خود، تنها ارزش‌های موجود شرکت را افزایش می‌دهند (در واقع ارزش جدیدی به شرکت اضافه نمی‌کنند)؛ مدیران صندوق‌های پوشش ریسکی که شرکت را برای سودهای کوتاه‌مدت از بین می‌برند؛ شرکت‌های تأمین سرمایه‌ای که برای گرفتن کارمزد‌های زیاد، کلاینت‌های خود را متقاعد می‌کنند که خرید‌های غیرعاقلانه انجام دهند؛ و همچنین مشاورانی که کارهایی از کلاینت‌های خود را می‌فروشند که به آن نیازی ندارند.
با این حال، این‌ها افراد مورد نظر من در این مقاله نیستند. هیچ کدام از این افراد ذکر شده، توانایی یا انگیزه آن را ندارند که سازمان یا تیمشان را برای یک دوره پایدار، عالی کنند. به جرأت می‌توانم بگویم، در ۴۰ سالی که با افراد بسیار مستعد کار کردم، حتی یک نفر ندیدم که با پاداش انگیزه بگیرد. و این مسأله باعث شد چیزهایی را بفهمم که مدیران باید آنها را بدانند. همانطور که در ادامه مقاله خواهید دید، زمانی که موضوع مدیریت کارکنان ستاره است، راز موفقیت این است که کاری کنیم که آنها احساس ارزشمندی داشته باشند؛ متفاوت از اعضای دیگر گروه، صرف نظر از اینکه سایر اعضا چقدر برگزیده هستند.
با داستان گیلز (Giles) شروع می‌کنم.
مرخصی پدری گیلز
۳۰ سال پیش، زمانی که ریاست مشترک شرکت مشاوره استراتژی مدیریت Monitor Group را به عهده داشتم، گیلز (Giles) یکی از ارشدترین اعضای آن شرکت به عنوان مدیر حساب جهانی (GAM) کار می‌کرد و در میان سایر مدیران حساب، یکی از افراد با استعداد برتر ما بود. او به نزد من آمد تا به مناسبت تولد اولین فرزندش مرخصی درخواست کند، درست است که الان یک درخواست استاندارد و عادلانه است، اما در آن زمان این طور نبود. من بلافاصله جواب دادم: «حتما، گیلز. تو یک مدیر حساب جهانی هستی. در سطح تو، تو می‌تونی هر کاری که می‌خواهی انجام دهی. تا هر زمان که تمایل داری، مرخصی داری.»
اون گفت: «بسیار خب» و در حالی که عبوس به نظر می‌رسید، دور شد. شگفت‌زده شده بودم. او درخواستی داشت و من بدون هیچ حاشیه رفتن و گذاشتن شرط و شروط پاسخ مثبت دادم. مشکل او چه بود؟ بعدتر متوجه شدم. گیلز، نمی‌خواست مثل یکی از اعضای تیم با او رفتار شود. او دوست داشت که با شخص او متفاوت برخورد شود. اون دوست داشت بشنود: «ما به تو و نیازهایت اهمیت می‌دهیم. اگر مرخصی پدری برایت مهم است، ما ۱۰۰٪ حامی تو هستیم.»
نتیجه یکسان بود: مرخصی پدری نامحدود، اما اثر احساسی آنها می‌توانست بسیار متفاوت باشد؛ گیلز دوست داشت احساس خاص و منحصر به فرد بودن داشته باشد.گیلز دوست داشت احساس خاص و منحصر به فرد بودن داشته باشد.
بعد از این اتفاق، من این جریان را بارها و بارها دیدم. دلیل آن این بود که او نیاز داشت احساس خاص بودن داشته باشد، مثل مایکل جردن (Michael Jordan)، بازیکن معروف بسکتبال که قوانین خود را داشت؛ حتی اگر به قیمت ناراحتی برخی از هم‌تیمی‌هایش تمام می‌شد. افرادی مثل او، تمام زندگی خود را صرف منحصر به فرد بودن می‌کنند. آنها خیلی بیشتر از بقیه ایفای نقش می‌کنند؛ ارزش‌های بیشتری ارائه می‌دهند؛ سخت‌تر کار می‌کنند و استانداردهای خود را بالا نگه می‌دارند. برای این که قلمرو خود را داشته باشند، فشارهای بیشتری را می‌پذیرند. این دلیل ناراحتی گیلز بود. خیلی تکان‌دهنده است که برای تبدیل شدن به یک فرد منحصر به فرد خیلی سخت کار کنی و در نهایت فقط مثل سایر GAMها با تو رفتار شود؛ اگر چه خیلی از مدیران ارشد بازرگانی (MBAها) سطح بالا، در آرزوی این موقعیت شغلی بودند.
افرادی مثل گیلز، فقط برای شما کار نمی‌کنند. آنها خروجی‌هایی را ایجاد می‌کنند که اگر نباشند، امکان‌پذیر نخواهد بود. شما نمی‌توانید آنها را در یک دسته قرار دهید و انتظار داشته باشید که خوشحال نگهشان دارید. شما باید دسته‌بندی منحصر به فردی برای آنها ایجاد کنید؛ حتی اگر به معنی انطباق بقیه سازمان با این شرایط باشد. اگر این کار را انجام ندهید، هم شما و هم ستاره‌تان اذیت خواهید شد؛ مثل مورد ستاره فوتبال آرون راجرز که در آن این مسأله به وضوح مشاهده می‌شود.
داستان غم‌انگیز آرون راجرز
آرون راجرز، بعد از ۱۷ سال همکاری حرفه‌ای با تیم فوتبال مثال‌زدنی گرین بی پکرز، خودش را به عنوان یکی از بهترین بازیکن‌های کوارتربک در لیگ ملی فوتبال تثبیت کرد. در زمان نگارش این مطلب، در تاریخ بازی‌های او پنج تاچ‌داون وجود دارد. امتیاز پاسورهای حرفه‌ای او در لیگ ملی فوتبال، جامع‌ترین معیار نمایانگر عملکرد یک بازیکن خط حمله، بیشتر از هر بازیکن دیگری با سابقه بازی پنج سال یا بیشتر است. این بازیکن، در سال ۲۰۱۱ میلادی، بعد از ۱۴ سال تیم را به مقام قهرمانی سوپربال رساند و به عنوان MVP سوپربال انتخاب شد. او سه بار، از جمله در سال ۲۰۲۰ میلادی، به عنوان MVP لیگ ملی فوتبال انتخاب شده است.
از طرف دیگر، تیم پکرز، دو سال آرون راجرز را دو بار در قراردادهای ۲۰۱۵ تا۲۰۱۹ و ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۳ گران‌ترین بازیکن سال کرده است. پس مسأله پاداش نبود. البته که راجرز هم با تبدیل شدن به یک چهره فوق ستاره این عمل باشگاه را تلافی کرد.
اما در پیش‌نویس NFL آوریل ۲۰۲۰، مدیر کل تیم پکرز، برایان گوتکونست (Brian Gutekunst) به جای گرفتن یک واید رسیور عالی که می‌توانست توانایی راجرز را بیشتر کند، یک جایگزین بالقوه برای راجرز به نام جردن لاو (Jordan Love) را انتخاب کرد. به گفته تمام دست‌انداران، گوتکونست در مورد این برنامه از قبل با راجرز صحبتی نکرده بود. در آن سال، پکرز هیچ قراردادی با یک واید رسیور پیش‌نویس نکرد و رسانه‌های ورزشی مدام از راجرز درباره ضعیف بودن بازیکن‌های رسیور سوال می‌کردند. در ۳ سپتامبر ۲۰۲۰ میلادی، راجرز در مصاحبه‌ای از چهار رسیور مورد علاقه‌اش از جمله جیک کومرو (Jake Kumerow) تعریف و تمجید کرد. در ۴ سپتامبر، گوتکونست، با جیک قطع همکاری کرد و او فورا توسط تیم بوفالو بیلز (Buffalo Bills) به خدمت گرفته شد. دو ماه بعد وقتی نظر راجرز را درباره گرفتن یک دریافت کننده توسط پکرز در فصل نقل و انتقالات پرسیدند، راجرز پاسخ داد: «من به خوبی نقش خودم را می‌فهمم. من قصد ندارم از کسی تعریف کنم. آخرین باری که این کار را کردم، آن بازیکن به بوفالو رفت.»
راجرز، یک فصل MVP دیگر را با تیم ادامه داد و تیم پکرز را تا بازی قهرمانی کنفرانس ملی فوتبال رهبری کرد. اما در خلال این بازی، مربی او زمانی که فقط دو دقیقه و ۹ ثانیه تا پایان بازی مانده بود، انتخاب کرد که تاچ‌داونی به عنوان تلاش آخر نداشته باشند؛ تصمیمی که تیم رقیب یعنی تامپابی بوکانیرز (Tampa Bay Buccaneers) با همراهی رقیب راجرز، تام بردی (Tom Brady) را به سوپربال برد و آنها برنده شدند.
متوجه باشید که اخراج افراد با استعداد برتر راحت نیست و آنها همیشه انتخاب‌هایی دارند؛ انتخاب‌هایی که ممکن است برای شما گران تمام شود.
در اواخر آوریل ۲۰۲۱، داستان‌هایی شروع شد که راجرز تصمیم گرفته دیگر به پکرز برنگردد. راجرز، این اخبار را تأیید نکرد، اما زمانی که در مصاحبه‌ای در ماه می تحت فشار قرار گرفت، به مشکلات کلی با مدیریت پکرز اشاره کرد. او در ادامه تمام فعالیت‌های داوطلبانه پیش فصل را کنار گذاشت و در یک کمپ کوچک اجباری شرکت نکرد. یک روز قبل از شروع اردو، با تیم به توافق رسید که برگردد، اما به شرطی که یک سال از قرارداد او کم شود و او بتواند بعد از فصل ۲۰۲۲ بازیکنی آزاد باشد.
در یک کنفرانس مطبوعاتی بعد از بازگشت او به تیم، در نهایت او منبع نارضایتی‌اش را اعلام کرد: «سازمان، به من و کار فقط به چشم بازی نگاه می‌کند. به نظر من، بر اساس آنچه که من در این لیگ انجام داده‌ام، جوری که من به هم‌تیمی‌هایم اهمیت می‌دهم، طوری که من در رختکن ظاهر می‌شوم، جوری که من رهبری می‌کنم، رفتاری که من در جامعه دارم، شما باید ارزش بیشتری برای من قائل باشید. قوانین برای تمام افراد یکسان است، اما گاهی اوقات بعضی‌ها استثناء هستند، افرادی که برای ۱۷ سال در یک سازمان بوده‌اند و چند MVP به دست آورده‌اند، باید در صحبت‌ها و جلسات بالاتر و مهم‌تر حضور داشته باشند. من چیزی بیشتر از آن چه که کوارتربک‌های بزرگ دیگر در دهه‌های اخیر داشته‌اند، نمی‌خواهم. فقط فرصت حضور در گفت و گوها را می‌خواهم، بنابراین اگر شما می‌خواهید با فردی که بر اساس شایسته‌سالاری دومین واید رسیور بوده است، قطع همکاری کنید، با من هم در میان بگذارید. شاید من بتوانم نظرتان را عوض کنم. اما حداقل حضور در این نوع جلسات احساس مهم و مورد احترام بودن به شما می‌دهد.»
اگرچه راجرز از کسی اسم نبرد، اما حدس زدن این که او تام بردی در فصل ۲۰۲۰ را در ذهن داشت، کار سختی نیست. بعد از یک سابقه کاری افسانه‌ای ۲۰ ساله با تیم نیوانگلند پتریوتس (New England Patriots)، بردی به تیم بوکانیرز (Buccaneers) پیوست که بر خلاف پکرز، دو دهه بود در رقابت برای کسب عنوان قهرمانی نبود. و با این حال او تیم را به قهرمانی سوپربال رساند. در مسیر رسیدن به این قهرمانی، بردی حق امتیاز آن را گرفت که بازیکن کنار مورد علاقه‌اش، راب گرانکووسکی (Rob Gronkowski) را بیاورد؛ کسی که بردی متقاعدش کرد از دوران بازنشستگی خارج شود. بردی همچنین آنتونیو براون (Antonio Brown)، بازیکن فوق‌العاده مستعد واید رسیور که گفته می‌شود دارای اختلال دوقطبی است را به تیم خود آورد؛ این دو در دوره کوتاهی که در پتریوس با هم بودند، با هم ارتباط برقرار کرده بودند.
به نظر می‌رسد، چیزی که باعث باخت پکرز در یک قدمی قهرمانی شد، این بود که بر خلاف بردی، حق امتیازی که راجرز می‌خواست، به او داده نشد. مورد دیگر: دومین رسیور مورد علاقه او، رندل کاب (Randall Cobb)، پس از ۸ سال همراهی پکرز، در پایان فصل ۲۰۱۸ پیشنهاد تمدید قرارداد نگرفت. پس شاید جای تعجب نباشد که زمانی که راجرز تصمیم گرفت به تمرین برگردد، تیم اعلام کرد که با کاب برای فصل ۲۰۲۱ قرارداد امضا کرده است. اما اکنون انتظار می‌رود در پایان فصل ۲۰۲۱ (که در طول آن راجرز به خاطر شکستن پروتکل‌های ماسک NFL در حالی که واکسینه نشده، مورد انتقاد قرار گرفت) یا در دیرترین حالت در پایان فصل ۲۰۲۲، این بازیکن ارتباط خود را با تنها تیم NFLای که در آن بازی کرده، قطع کند.
ناگفته نماند، همه از این دینامیک قدرت جدید در ورزش خوشحال نیستند. در مصاحبه می ۲۰۲۱ میلادی، مدیرکل سابق پکرز ران ولف (Ron Wolf)، بازیکنان کوارتربک ستاره را به دیواها (سردسته زنان خواننده اوپرا) تشبیه کرد و گفت: «زمان من آنها برای بازی در موقعیت کوارتربک استخدام می‌شدند. این چیزی بود که برای انجام آن دستمزد دریافت می‌کردند. این بچه‌ها، می‌خواهند مربی انتخاب کنند، بازیکن‌ها را انتخاب کنند.»
اگر منصف باشیم، هیچ کس ادعا نکرده است که راجرز خواسته مربی یا هم‌تیمی‌هایش را انتخاب کند. با این حال او درخواست کرد مثل بقیه بازیکن‌ها با او رفتار نشود. عواقب ناکامی پکرز در درک ارزش مشارکت‌های منحصر به فرد راجرز در اواخر ۲۰۲۲ برای پکرز روشن خواهد شد.
احتمالا با مطالعه داستان‌های بالا متوجه شده‌اید که مدیریت افراد مستعد و ستاره سازمان کاری بسیار چالش‌برانگیز است. در قسمت دوم این مقاله، در مورد این چالش‌ها و نحوه حل آنها صحبت کرده‌ایم. راستی اگر با خواندن داستان‌های این مقاله، شما هم یاد داستان مشابهی افتاده‌اید، حتما در بخش نظرات بنویسید.
نویسنده: تیم مارکتینگ آسا
