چالش‌های مدیران در حفظ افراد با استعداد برتر در سازمان! (قسمت دوم و پایانی)
در اقتصاد دیجیتال امروز، دیگر تنها افراد سرمایه‌دار نیستند که می‌توانند سرنوشت یک کسب و کار را مشخص کنند؛ بلکه افراد با استعداد برتر هم این توانایی را به دست آورده‌اند. پس نحوه برخورد با افراد با استعداد برتر، از چالش های مدیران در عصر امروزی است.
در مقاله قبل، در مورد این موضوع صحبت کردیم و مقدمات و مثال‌هایی را هم شرح دادیم. در این مقاله قصد داریم چالش‌های مدیران در ارتباط با افراد با استعداد برتر و نحوه برخورد با این چالش‌ها را بررسی کنیم. با ما همراه باشید.
چالش های مدیران
داشتن رفتار استثنائی با افراد مستعد، یک ریسک به دنبال دارد. اگر تمامی مدیرانی که خود را ستاره می‌دانند، در هر تصمیم حرفی برای گفتن داشته باشند، منجر به هرج و مرج می‌شود. اگر هر مدیری که باور داشته باشد که ستاره بودن این حق را به او می‌دهد که تمام هنجارهای اساسی سازمان را زیر پا بگذارد، رفتارهای ناشایست را شاهد خواهیم بود؛ همان‌طور که در افشاگری‌های #MeToo هم شاهد بودیم. اینجاست که یکی از مهم‌ترین چالش های مدیران خود را نشان می‌دهد.
بنابراین اگر شما مدیر یک تیم متشکل از افراد بسیار مستعد هستید، باید راه‌هایی را پیدا کنید که حس منحصر به فرد بودن به آن‌ها بدهید، بدون این که آن‌ها را مسئول قرار دهید (یا به آن‌ها اجازه دهید تا هنجارهای اجتماعی و سازمانی را زیر پا بگذارند). این کار، ساده‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید.
در حقیقت، کارکنان استثنائی در بیشتر مواقع نمی‌خواهند مسئول باشند. بیایید به مورد گیلز برگردیم. او نمی‌خواست درگیر سیاست‌های مربوط به مرخصی‌ها باشد. او نیاز داشت که من، به عنوان مدیر، به او به عنوان شخص گیلز ارزش بدهم، نه مثل یک GAM دیگر.
اگر می‌خواهید نیروهای ستاره‌تان، احساس منحصر به فرد بودن داشته باشید، ۳ عمل زیر را «هرگز» انجام ندهید.
۱- هرگز ایده‌هایشان را مردود نکنید!
نحوه برخورد با ایده‌ها و نظرات افراد با استعداد برتر هم یکی دیگر از مهم‌ترین چالش های مدیران است.
افراد مستعد، برای توسعه مهارت‌‌هایشان شور و انرژی زیادی می‌گذارند تا به بالاترین سطوح موفقیت برسند. به همین ترتیب، آن‌ها می‌خواهند این مهارت‌ها را به کار گرفته و آن‌ها را تقویت کنند. گلایه راجرز در وهله اول این بود که در تصمیماتی که در مورد رساندن تیمش به یک قهرمانی سوپربال دیگر بود، نظراتش شنیده نشد.
فرد دیگری به نام اریک یوان (Eric Yuan) را در نظر بگیرید که درخواست ویزای او هشت بار رد شد تا توانست برای کار در آمریکا ویزا بگیرد. او همچنین برای گرفتن یک کار در شرکت کنفرانس ویدئویی وبکس (Webex) باید می‌توانست زبان انگلیسی خود را بهتر کند.
زمانی که در این شرکت مشغول بود، او توانست با یک عملکرد عالی به وبکس کمک کند تا به پلتفرم کنفرانس ویدئویی پیشرو در صنعت خود تبدیل شود و در شرکت غول تکنولوژی سیسکو (Cisco Systems) که وبکس را خرید، موقعیت شغلی نایب رئیس (VP) مهندسی را به دست آورد.
یوان ظهور پلتفرم‌های کنفرانس ویدئویی مبتنی بر تلفن‌های هوشمند را دید که می‌توانست تهدید و در عین حال فرصتی برای شرکت وبکس باشد؛ بنابراین در سال ۲۰۱۰ میلادی پیشنهاد بازنویسی پلتفرم و تبدیل آن به یک پلتفرم سازگار با تلفن‌های هوشمند را مطرح کرد. طبق گفته یوان، شرکت به طرح پیشنهادی او هیچ توجهی نشان نداد.
کمتر از یک سال بعد، او برای ادامه مسیر حرفه‌ای خود به شرکت زوم رفت و در ادامه زوم، به عنوان اپلیکیشن کنفرانس ویدئویی برتر، جایگزین وبکس در بازار شد.
آیا شما باید هر چه که یک نیروی مستعد می‌گوید را گوش کنید؟ البته که نه! اما توجه داشته باشید که اخراج افراد مستعد راحت نیست. آن‌ها همیشه گزینه‌های دیگری دارند؛ گزینه‌هایی ممکن است صدمه‌های بزرگی به شما وارد کند.
۲- هرگز مسیر توسعه آن‌ها را مسدود نکنید!
اگر یک ستاره احساس کند که مسیر رشدش مسدود شده است و این مسأله او را وادار می‌کند تا منتظر پیشرفت یا فرصت باشد، مهارت‌هایش را بر‌می‌دارد و به شرکتی می‌رود که فکر می‌کند راه را برای او باز خواهند کرد.
با این حال تصمیم این که چه فرصت‌هایی و چه موقع باید به افراد دارای استعداد برتر باید ارائه شود، نیاز به بررسی و قضاوت دقیق دارد. همچنین کارکنان ستاره، اگر شکست بخورند، شما را مسئول خواهند دانست؛ چرا که به آن‌ها اجازه دادید سنگ بزرگ بردارند. این یکی از چالش های مدیران برای حفظ نیروهای با استعداد است.
به دست آوردن وفاداری آن‌ها این است که امکان رشد و یادگیری را (به روش خود آن‌ها) در اختیارشان قرار دهید، بدون این که موفقیت را غیرممکن کنید.
گاهی وقت‌ها، این مسأله نیازمند آن است که شما با عملکرد منابع انسانی مبارزه کنید که تمایل دارند با تمام افراد به صورت برابر رفتار کرده و فرصت‌ها را به چهارجوب‌های سفت و سخت زمانی محدود کنند.
به خاطر می‌آورم، در شرکت Monitor وقتی خواستم نقش مقام ارشد در یک پروژه بزرگ را به یک مشاور کم سابقه بسپارم، بازخوردهای شدیدی گرفتم. به من گفته شد او آماده نیست و این برای سایرینی که مدت بیشتری در شرکت بوده‌اند، عادلانه نیست.
به من پیشنهاد شد که برای آن‌ها دنبال فرصت‌هایی در آینده باشم و من قول دادم که مسئول کامل هر گونه به‌هم‌ریختگی ناشی از ارتقای این مشاور را بپذیرم. خوشبختانه، این کار نتیجه خوبی داشت و پیشرفت این فرد، شک و شبهه‌ها را درباره آمادگی او برای این موقعیت شغلی از بین برد.
۳-هرگز فرصت تمجید از آن‌ها را از دست ندهید!
طبق تجربه من، یک ستاره واقعی خیلی به ندرت درخواست تمجید می‌کند؛ حداقل نه به صورت مستقیم. اینجاست که یکی دیگر از چالش های مدیران در مواجهه با افراد مستعد نمایان می‌شود. مستعدترین کارکنان شما بسیار مصمم و ذاتاً با انگیزه هستند؛ به همین دلیل ممکن است به اشتباه فکر کنید که آن‌ها نیازی به انگیزه ندارند و برایشان مهم نیست که از آن‌ها حمایت کنید. اما قضیه کاملا برعکس است. افراد استثنائی تمام زمان خود را صرف انجام کارهای واقعا سخت می‌کنند. آن‌ها مجبورند مرتباً با شکست مواجه شوند و تجربه کسب کنند. به همین دلیل، آن‌ها نیاز دارند به رسمیت شناخته شوند. در غیر این صورت، از سازمان دلخور یا ناراحت خواهند شد.
چالش این است که زمانی که آن‌ها نیاز به سپاسگزاری و قدردانی دارند را تشخیص دهیم و با یک روش منحصر به هر فرد این کار را انجام دهیم. دادن بازخورد کلی سالیانه «سال فوق‌العاده‌ای داشتی»، حتی اگر با پاداش‌های مالی قابل توجهی هم همراه باشد، بیشتر منفی برآورد می‌شود تا مثبت. باید قدردانی‌تان را به دستاوردهای خاص ستاره‌هایتان گره بزنید.
زمانی که رئیس مدرسه عالی مدیریت راتمن (Rotman School of Management) بودم، استادهای با استعداد برتر برای این که ما چه جایگاهی داشته باشیم، حیاتی بودند. ما اساتید عالی زیادی داشتیم، اما فقط تعداد انگشت شماری از آن‌ها اثر بیش از حدی روی اعتبار جهانی ما داشتند. همیشه سعی می‌کردم، اطمینان حاصل کنم که برای کارهایی که انجام می‌دهند، از انتشار مقالات مورد پسند در مطبوعات تا بازخوردهای مثبت دانشجویانشان و پیشرفت دانشجویان دکترایشان، به اندازه کافی مورد قدردانی و حمایت قرار بگیرند.
به همین دلیل بود که وقتی یکی از دوستانِ استادِ من، ایمیلی را که از طرف رئیس مدرسه مدیریت دریافت کرده بود، برای من فرستاد، بغض کردم. ایمیل، درباره درخواست تأیید انجام سفر در سطح تجاری (business class) بود. استادان آن مدرسه، نمی توانستد بلیط پرواز سطح تجاری داشته باشند، مگر این که از رئیس مدرسه تاییدیه بگیرند.
دوست من که یکی از بزرگ‌ترین ستاره‌های آن مدرسه بود، اخیرا عمل قلب سنگینی انجام داده بود و این ایمیل را ارسال کرده بود تا به رئیس اعلام کند که دکترش او را از پروازهای بین‌قاره‌ای برای مربی‌گری منع کرده است. او توضیح داده بود که نیاز دارد به یک کنفرانس علمی در اروپا برود تا جایزه یک عمر دستاوردهای علمی‌اش را دریافت کند.
پی بردن به معنای پنهان این ایمیل، نیاز به هوش و توانایی زیادی ندارد: «مدیر مدرسه، سلام، احتمالا نشنیده باشید که من یک جراحی قلب سنگین انجام دادم و با این وجود پس از بهبودی دوباره به فعالیتم در مدرسه ادامه می‌دهم. اخیرا معتبرترین جایزه در رشته خودم را دریافت کرده‌ام. و…» جواب کامل رئیس چه بود؟ «تأیید شد.» و نه این: «خدای من؛ من هیچ اطلاعی درباره جراحی شما نداشتم. از بهبود حال شما خوشحالم. همچنین برای شما بسیار خوشحالم و دریافت جایزه اخیر شما در مسیر حرفه‌ای درخشانتان، باعث افتخار مدرسه است. البته که شما تأیید مرا دارید و من به رابط‌های رسانه‌ای، درباره این جایزه اطلاع خواهم داد؛ بنابراین آن‌ها می‌توانند مقاله‌ای در روز تحویل جایزه شما منتشر کنند. روز خوبی داشته باشید و باز هم متشکرم برای تمام کارهایی که برای اعتبار مدرسه انجام داده‌اید.»
آیا رئیس مورد نظر، اشتباه مهلکی در مدیریت استعدادهای برتر مرتکب شده است؟ شک دارم! اما چقدر احتمال دارد که دوست من به این رئیس برای انجام کارهای بزرگ بعدی کمک کند؟ خیلی نه! چقدر طول کشید تا من ایمیلی بنویسم که دوست من احساس قدردانی و تمجید بگیرد؟ کمتر از پنج دقیقه!
چالش های مدیران در برخورد با استعدادهای برتر در اقتصاد مدرن امروز ممکن است دلهره‌آور باشد. کارکنان ستاره، می‌توانند مبالغ هنگفتی را برای یک سازمان به ارمغان بیاورند و اگر آن‌ها کار خود را ترک کنند، توانایی سازمان برای رسیدن به موفقیت کم خواهد شد.
با وجود تمام این چالش ها برای مدیران، یک جنبه بسیار مثبت در این معادله وجود دارد؛ استعدادهای برتر، موجب نتایج منحصر به فردی می‌شوند که در صورت عدم وجود آن‌ها امکان‌پذیر نیست. اگر شما برای عملکرد برجسته سازمانی به این افراد متکی هستید، باید با آن‌ها دقیقا مانند افراد ارزشمند و منحصر به هر فرد رفتار کنید. هرگز ایده‌هایشان را مردود نکنید، هرگز مسیر توسعه آن‌ها را مسدود نکنید و زمانی که به موفقیتی دست پیدا می‌کنند، هرگز فرصت تمجید از آن‌ها را از دست ندهید.
نویسنده: تیم مارکتینگ آسا
مرسی ادامه مقاله رو گذاشتین
جالب بود
آوردن مثال از شرکت های حرفه ای خیلی خوبه و دید بیشتری می ده
این که انقدر به منابع انسانی اهمیت می دن جالبه ایران که نیست اینجور
خیلی جالب بود و من از خوندنشون لذت بردم. یه ارتباطی بین روش فیدبک مثبت توش دیدم. دمتون گرم ممنون